Estado del arte de la retención de talentos

Elefante arriba de la pelota.jpgEl mayor reto al que se tendrán que enfrentar los departamentos de recursos humanos de las empresas europeas en los próximos años es la gestión del talento, según una encuesta realizada a 1.350 ejecutivos de 27 países europeos.

Fuente: Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM)

En Chile el fenómeno que nos encontramos es doble. Por un lado, una cantidad inédita de nuevos profesionales, pero por otro, cierta escaces de profesionales de alto nivel a niveles críticos en industrias como la minería, por ejemplo.

Es el caso de lo que vivimos en ARCADIS. El auge explosivo y exponencial de la minería, medioambiente, y energía, siginifica que vivimos en un ambiente "hostil" por la lucha por conseguir y retener a nuestros talentos. Y cuando digo hostil, digo sobreofertas de sueldo de entre el 30 y el 100%. También lo viví en la Construcción en todo caso.

Lo que quiero constatar es que al enfrentar el desafío de bajar el turnover (rotación), te encuentras con los fundamentos de la empresa y con temas grandes. Tan insípido que se ve el indicador y tan compleja que es enfrentar la labor de bajarlo!. Vamos viendo:

1.- a lo largo de la historia, los estudios han arrojado que el dinero es el cuarto o quinto motivador para acceder o quedarse en un trabajo. Según un estudio de APD-HayGroup sobre los factores motivadores para los directivos y profesionales españoles, el orden es el siguiente: aprendizaje continuo, compartir una misión, desarrollo de carrera, equilibrio vida personal-profesional, trabajar con personas que aprecio, retribución (sueldo) atractiva, trabajar en organización de prestigio, utilizar tecnologías avanzadas, reconocimiento social, seguridad en el puesto de trabajo. (Fuente: Pilar Jericó (2000): "Gestión del Talento". Financial Times Prentice Hall).

2.- el ámbito de reflexión y acción de la Retención del Talento es el nuevo Hombre, la nueva economía, y el Trabajo. En la combinación de estos tres elementos, acertada por cierto, está el éxito de la retención.

3.- El nuevo Hombre y el peso de la individualidad en la era post moderna, impactan significativamente en las organizaciones hoy. Instituciones debilitadas, implican además que las personas queramos más libertad, y usemos más nuestra libertad. ¿En qué se nota? Personas que no están dispuestos a seguir ordenes o tener poco tiempo para el ocio, personas que no buscan estabilidad, seguridad o proyecciones. Personas que no quieren que la identidad corporativa (a no ser qu sea muy valorada y potente) les contamine, inunde o absorva a la propia. Cómo dije en un post anterior, el trabajador de la era del conocimiento quiere y debe ser manejado distinto.

4.- También como dije en otro post, la economía ha tenido grandes cambios. Como nos dicen Flores y Gray, la revolución de las TIC's, la globalización, y la hipercustomización de productos y servicios, han dado paso a una economía distinta. Cuando 2/3 del valor de las empresas está en sus intangibles (idea de negocio, capital relacional, humano, y organización), la economía es otra a la que habíamos conocido, fundada en los activos tangibles, la riqueza, las tierras, las máquinas. Las ideas y el juego de las personas con ellas están mandando.

5.- Y el Trabajo como institución. El trabajo en sí, y la integración de este con el Ocio, se están transformando. Se comienza a trabajar para vivir, más que vivir para trabajar. Indicadores: jubiliaciones anticipadas, jornadas flexibles, permisos sin goce de sueldo, horarios reducidos, premios en vacaciones, años sabáticos, becas de estudio, etc, etc, etc. Comenzamos a valorar los espacios extramuro (del trabajo) y eso implica relaciones distintas de las personas con la actividad productiva. Recomiendo el libro Flexibilidad Laboral y Subjetividades: hacia una comprensión psicosocial del empleo contemporaneo, de mi amigo Alvaro Soto, PhD.

6.- En suma, lo que está ocurriendo es un acuerdo generalizado en aquellas empresas que se están haciendo cargo en serio del tema, de que el dinero no es un elemento eficaz para atraer y retener personas. La clave está dada por, en condiciones higiénicas económicas, ser como empresa una propuesta de valor atractiva, diferenciada, clara, y consistente para los empleados. Según Tamara Erickson y Lynda Gratton, el esfuerzo debe estar concentrado en tener muy claros los valores de la empresa y lo que se le está ofreciendo a los trabajadores. Y trascender y comunicar esto muy bien a quienes están en la organización y quienes están por venir. Las empresas exitosas en retención, saben muy bien lo que son, entienden a sus empleados (como a sus clientes), reconocen diferencias entre los empleados en estilos y expectativas, y demuestran lo que son más que lo comunican. Es decir, diseñan y cultivan una propuesta de valor integral para sus trabajadores, al igual que como se hace con los clientes.

7.- Sé que la curiosidad es la que mató al gato, por lo tanto le soplo beneficios atractivos de las empresas que lo están haciendo bien: horario flexible o desde la casa, seguro de salud para él y la familia, casinos con comida liviana, premios en vacaciones, postnatales adicionales, cursos para padres, políticas de conciliación familia trabajo, voluntariado corporativo, financiamiento de actividades extra laborales, auto, pago de internet en la casa, becas de estudio, días adicionales de vacaciones, visita de los niños al trabajo, vestimenta semiformal, jardines infantiles en la oficina, etc, etc, etc.

8.- Para cerrar, como dicen Tamara Erickson y Lynda Gratton, en un artículo que adjunto de la Harvard Business Review llamado "Qué significa trabajar aquí", las personas se convertirán en empleados profundamente comprometidos y de largo plazo en su empresa sólo si su experiencia de trabajo es la que ellos esperan que sea y si los valores y atributos de su compañía se ajustan a ellos. Usted hará un flaco servicio a su organización - y a los empleados potenciales - si intenta ser todo para todo el mundo. La mejor estrategia para salir victorioso en la guerra por el talento no es atraer a todo aquel que esté al alcance, a menos que quiera lidiar con las consecuencias: alta rotación, altos costos de reclutamiento y capacitación, y empleados improductivos y no comprometidos. Por el contrario, usted necesita convencer a las personas correctas - aquellas que se sienten intrigadas y entusiasmadas con el ambiente laboral que usted puede realistamente ofrecer y que lo premiarán con su lealtad - de que lo escojan a ud.

Que significa trabajar aqui.pdf

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Comentarios

El poder retener a Talentos es un área compleja en las empresas hoy, esto debido a las reales expectativas de los profesionales y de que consideramos como talentos en las empresas. Hoy lo que se esta buscando por parte de las personas es poder homogenizar los intereses personales con los profesionales y laborales por lo cual las empresas tenemos que considerar estos tres factores al momento de buscar Talentos. Hace poco leí un articulo donde uno de los principales retenedores para Talentos eran las características desafiantes de los puestos, cuanto es posible crear y crecer.

Desde mi punto de vista, los planes de desarrollo de Talentos deben tener una instancia de poder conocer cual ha sido la experiencia en la organización y como ve su futuro en la organización, conjugando los logros obtenidos y los desafíos que encuentra.

Saludos,

Christian

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